Aké typy rozhovorov existujú?

Zamestnávateľ najlepšie spozná svojho budúceho zamestnanca, jeho odborné zručnosti, osobnostné kvality, prístup k práci, k tímu a k majetku práce, je pohovor. A aj na pohovore si zamestnanec môže ujasniť výšku odmeny, možnosť kariérneho rastu, charakter práce.

Rozhovor pomáha obom stranám urobiť informované a správne rozhodnutie pre ďalšiu spoločnú spoluprácu. Pozrime sa bližšie na to, aké typy rozhovorov existujú.

Aby ste sa nemýlili pri výbere nového člena pracovného kolektívu, v prvom rade si musíte určiť, ktorý typ rozhovoru je pre danú úlohu najvhodnejší. Existujúce typy rozhovorov podľa určitých kritérií možno rozdeliť do niekoľkých podskupín.

Z hľadiska obsahu môžu byť viacerých odrôd.

• Životopisný... Tento typ pohovoru sa najčastejšie využíva pri pracovných pohovoroch. Zahŕňa otázky o osobnosti nováčika: o vzdelávacích inštitúciách, v ktorých získal odborné zručnosti, o jeho pracovných skúsenostiach (a v navrhovanej pozícii) a predchádzajúcom pracovisku. Môžete sa tiež dozvedieť o dôvodoch prepustenia z predchádzajúceho pracoviska, rodinnom stave, prítomnosti charakterových vlastností, ktoré sú potrebné pre ďalšiu prácu.
• Situačný... Tento pohovor obsahuje súbor konkrétnych úloh, ktoré pomáhajú zamestnávateľovi určiť úroveň profesionality, odolnosti voči stresu, prítomnosti určitých charakterových vlastností a psychologických charakteristík uchádzača.

Podľa formulára sú rozhovory nasledovné:

• individuálny;
• skupina.

Podľa organizácie možno rozlíšiť tieto typy rozhovorov:

• v jednom kroku;
• v niekoľkých etapách.

Pozrime sa na hlavné typy rozhovorov.

Pri niektorých odbornostiach je potrebné určiť mieru tolerancie stresu kandidátov. Preto používať rozhovory s otázkami, ktoré urážajú city, rodinné hodnoty a profesionálne zručnosti človeka, alebo zahŕňajú úlohy, ktoré si vyžadujú zvýšenú pozornosť a koncentráciu, ktorej realizácii však bránia rôzne rušivé vplyvy: hluk, teplotné excesy, prítomnosť cudzích ľudí, iní žiadatelia, nezvyčajné prostredie.

Tento špecifický typ pohovoru je potrebný pri najímaní ľudí s určitými špecializáciami, ktorých pracovná sféra je spojená s rizikom, s každodennou komunikáciou s veľkým množstvom ľudí, s každodennými stresovými situáciami v práci. Často sa používa pri osobných pohovoroch pre pracovné miesta v bankovníctve, daniach, poisťovníctve, na rôznych oddeleniach služieb zákazníkom, v žurnalistike a televízii, obchode a psychológii.

Tento pohovor sa používa pri testovaní uchádzača bez pracovných skúseností alebo pri uchádzaní sa o manažérsku pozíciu, prípadne o pozíciu, ktorá si vyžaduje výborné komunikačné schopnosti. Pri pohovore zamestnávateľ formou obchodnej hry dáva žiadateľovi určité úlohy, ktoré mu umožňujú identifikovať úroveň vedomostí, odborných skúseností, vynaliezavosti, úroveň myslenia, kreativity a reakcie na vzniknutú situáciu. A tiež pomocou tejto metódy je možné posúdiť osobné kvality žiadateľa, či sú alebo nie sú vhodné pre chartu a vnútorné hodnoty spoločnosti.

Ako simulované situácie, z ktorých musí žiadateľ nájsť východisko, využívajú buď skutočné problémy tohto podniku, alebo fiktívne, ale možné podľa špecifík tohto podniku.

Pri vedení takéhoto rozhovoru sa rozumie, že všetky otázky na pohovore sú prehľadne rozdelené podľa konkrétnych tém, existuje určitá štruktúra... Najčastejšie sa používa pred osobnými rozhovormi spôsob vypĺňania dotazníkov veľký počet žiadateľov a všetky otázky sú totožné a sú navrhnuté tak, že vyžadujú otvorenú a podrobnú odpoveď.

Na základe tohto prieskumu sú vybraní vhodní kandidáti a ich následné osobné pohovory. Ďalej sa otázky v rozhovore kladú nie náhodne, ale podľa plánovaného plánu, kde sú všetky otázky rozdelené do skupín. Každá skupina otázok pomáha odhaliť určité vlastnosti charakteru uchádzača, jeho odborných zručností, morálnych kvalít, schopnosti zvládať záťažovú situáciu.

Kompetencia je súbor osobných a odborných vlastností človeka potrebných na plnenie pracovných povinností na konkrétnej pozícii. V tomto rozhovore zamestnávateľ zohľadňuje skúsenosti uchádzača v predchádzajúcom zamestnaní a posudzuje jeho správanie a pracovné zručnosti na základe skutočných minulých situácií. Takéto otázky sa človeku pýtajú, aby v podrobnej forme dostali odpovede o minulých pozitívnych pracovných skúsenostiach, o rôznych kritických situáciách a spôsoboch, ako sa z nich dostať.

Vopred vyvinutý kontrolný zoznam so súborom potrebných kompetencií pre danú pozíciu a na základe týchto požiadaviek sú zostavené otázky na pohovor... Výsledky takéhoto rozhovoru je vhodné ihneď zaznamenať do špeciálne pripravených formulárov s predpísaným bodovacím systémom, kde sa každá kompetencia hodnotí z viacerých pozícií.

Iný názov pre takýto rozhovor je projektový rozhovor. Jeho podstatou je to žiadateľovi sa kladú otázky o ľuďoch a situáciách, ktoré sa ho osobne netýkajú, a na základe jeho hodnotových úsudkov, jeho reťazce logického uvažovania uzatvárajú o totožnosti uchádzača o túto pozíciu. Zdá sa, že myšlienky človeka dávajú projekciu do opisu iných ľudí, ich myšlienok a spôsobov, ako sa dostať zo životných situácií.

Tento pohľad pozostáva len z otázok, o pracovných zručnostiach, odborných skúsenostiach a existujúcich znalostiach v konkrétnej pracovnej oblasti. Takýto rozhovor pomáha posúdiť skutočné skúsenosti a profesionalitu, úroveň odbornej prípravy budúceho personálu.

Existujú dva typy skupinových rozhovorov.

• Pohovor s viacerými uchádzačmi súčasne. Koná sa súťažnou formou, vytvárajú sa skupiny po piatich až dvadsiatich ľuďoch. Zamestnávateľ sa touto metódou môže naraz zoznámiť so zvláštnosťami firmy, s voľným miestom a zistiť, ako sa človek správa v neštandardnej situácii, s cudzími ľuďmi a v kolektíve. Na tento účel je každý kandidát požiadaný, aby o sebe povedal, odpovedal na otázky, ukázal sa v niektorých zručnostiach, zručnostiach, vedomostiach pri riešení zadaných úloh. Úlohy sú kolektívne (pre podskupinu viacerých ľudí) a individuálne.
• Jeden kandidát absolvuje pohovor so skupinou špecialistov z daného podniku. Môže medzi nimi byť psychológ, pracovník personálneho oddelenia, špecialista z oddelenia, kam chce subjekt vstúpiť. Najčastejšie sa to robí s cieľom určiť prítomnosť profesionálnych kvalít a určitých osobnostných čŕt potrebných pre budúceho zamestnanca.

Ide o osobný pohovor so zamestnávateľom s uchádzačom o zamestnanie. Tento rozhovor prebieha v pokojnejšom, uvoľnenejšom prostredí, pokiaľ nepôsobí ako súčasť stresujúceho rozhovoru. Pri individuálnom pohovore je pre uchádzača o pozíciu jednoduchšie ukázať sa v priaznivejšom svetle, keďže miera úzkosti a strachu je nižšia ako pri veľkom dave ľudí. Ale treba si to pamätať hlavnú úlohu pri hodnotení kandidátov zohráva subjektívny názor a osobné preferencie manažéra.

• V jednom kroku. Rozhodnutie o prijatí sa urobí po jednom rozhovore prijímajúcej osoby s náborovým úradníkom alebo líniovým manažérom. Najčastejšie ide o prácu, ktorá si nevyžaduje špeciálne odborné zručnosti.
• V niekoľkých etapách... Pri tejto metóde sa od človeka očakáva individuálny rozhovor s viacerými zástupcami tejto spoločnosti naraz. Rozhovory prebiehajú po etapách, niekedy aj niekoľko dní. Táto metóda vám umožňuje hneď na začiatku vyradiť nevhodných kandidátov, aby ste ďalej testovali tých najskúsenejších a najvhodnejších kandidátov na budúcu pozíciu a z nich na základe všetkých pohovorov vybrali toho najhodnejšieho.

Základné techniky pohovoru a otázky, ktoré treba položiť vypočúvanému tvoria základ každej metódy rozhovoru a umožňujú ich rozdelenie do systémov.

• Britský. Anketár kombinuje biografické a technické otázky na rozhovor. Tu je dôležité zistiť, aké rodinné hodnoty má človek, aké vzdelanie získal, či má vlastnú rodinu a aké tradície v nej existujú, niektoré údaje z biografie, ktoré túto osobu charakterizujú.Táto technika je vhodná pre tie firmy, ktoré sa zaujímajú nielen o úroveň technickej pripravenosti svojich špecialistov, ale aj o morálny charakter firmy, kde je generačná kontinuita a prešla dlhá historická cesta vývoja.
• čínsky. Často sa používa písomná prezentácia jeho životopisu a človek musí opísať aj to, čo ho na novej práci zaujalo, aké má základné vlastnosti a vlastnosti, ktoré pri tejto práci pomáhajú. Odborné zručnosti sa hodnotia formou skúšky.
• nemecký. Predbežne sa zvažujú odporúčacie listy z predchádzajúceho pôsobiska, ako aj od učiteľov a majstrov, u ktorých bol zaškolený. Predpokladá sa, že takto sa hodnotia získané skúsenosti a zručnosti tohto špecialistu.
• americký... Hlavné zameranie je na štúdium tvorivých vlastností človeka, jeho kreativity, odolnosti voči stresu, všestrannosti vnímania a schopnosti správne sa rozhodnúť. Najčastejšie je rozhovor neformálny.

Ak si voľné pracovné miesto vyžaduje určité schopnosti, skúsenosti alebo je kandidátom na manažérsku pozíciu, tak pohovor je zvyčajne zmesou rôznych techník a metód, pohovoru krok za krokom a riešenia obchodných problémov. To sa nazýva hodnotenie... Posudky si každá firma vypracúva na konkrétnu pozíciu, pretože sú určené na určenie kompetencií uchádzača vhodných na túto prácu.

V súlade s tým otázky závisia od typu, typu a spôsobu rozhovoru. Ale podľa všeobecne uznávaných pravidiel ich možno rozdeliť do niekoľkých typov.

• Zatvorené... Keď možno odpoveď na túto otázku dať jednoslabične, kladne alebo záporne. Analýza odpovede neposkytuje presnú predstavu o psychologických a morálnych vlastnostiach človeka, ale ukazuje jeho profesionálne skúsenosti a znalosti. Príklady: "Mali ste nejaké skúsenosti s vystupovaním na verejnosti?", "Koľko ľudí bolo vo vašom oddelení?"
• Otvorené. Povzbudzujte partnera, aby podrobne odpovedal, premýšľal, aby hlbšie odhalil spôsoby riešenia určitých problémov. Napríklad: „Pre akú cieľovú skupinu je tento produkt určený?“, „Aké riešenie tohto problému môžete ponúknuť?“.

Nasledujúce video vám prezradí viac o typoch rozhovorov.